上海交通大学医院培训

　　上海交通大学卓越医学实验班主要学习高等医疗护理常识，中医药发展理论，基本医学检测和国际医疗综合理论。实验班是提高班专业，学习内容更加有全面。随着医院管理者对全体医护人员的素质能力要求提高以及其他的因素，进行医院培训是一种较为可行的实现方式，医院培训工作可以由领导、管理者来组织，也可以由上海交通大学医院培训中心来完成，但无论怎么执行，效果才是我们想要的。

　　上海交通大学医院培训

　　时至今日，医疗市场的竞争变得尤为激烈，想要提高医院的竞争力就要对员工进行培训，根据权威数据统计，我国15年在医院培训方面的总费用超过一百五十亿元。但是，国内的很多医院由于在医院培训的规划以及执行上，出现了失误，无法准确挖掘医院培训的需求，而导致医院培训效果不如预期。那么，到底应该如何正确地执行医院培训呢？

　　医院培训需求分析

　　需求分析是医院开展培训工作前的准备和铺垫，准确的培训需求分析可以说决定了医院培训的效果和员工对于医院培训价值的认同感。在进行医院培训的需求分析之前，要了解我们现在缺少什么，哪方面需要提高以及培训的目标是什么。缺少的是医院员工对于专业知识和技能的掌握，还是与其所担任的职位应具备的知识和技能之间的差距，还要清楚医院与发展目标之间的差距。

　　医院管理者在培训前可以将员工的职能分为核心职能、管理职能以及工作职能。其中核心职能是指院内每一位员工应该具备的能力，可以提升医院的竞争力和增加患者对于医院的认同感；管理职能则是针对各层的管理者，不同级别应具备不同的管理能力；工作职能则是按照职位的不同而需要具备的知识和技能。

　　医院培训除了提供自身发展所欠缺的能力补充外，还可以涉及到员工自身想要哪方面的培训，医院管理人员可通过调查问卷、直接面谈、日常观察等方式分析职能需求，在这个过程中，应侧重了解工作的框架和程序、界定绩效的差异评鉴方式、判断产生职能缺口的因素等。

　　在开展医院培训工作之前，进行需求分析是很重要的，对自己的薄弱项进行补充强化才是合理有效的。

　　无论是在医院管理方面，学科建设方面，还是技术水平方面，私立医院和公立医院之间本身就存在很大的差距，如果还不重视持续的培训和赋能，这些差距还会继续加大。

　　对于绝大多数的私立医院来讲，本身就没有成体系的管理，主要依靠的还是人治，管理人员和医务人员的水平本身就不够，员工又来自于五湖四海，没有统一的文化熏陶，整体的组织能力、组织心智和组织文化是有问题的。

　　是十分需要通过统一的管理培训，技术培训和服务培训来持续提升的。

　　但是很遗憾，越是需要培训的私立医院，越是不重视培训，越是觉得这是个可有可无的，没有必要花钱的成本中心。

　　医院的管理者和医务人员也老是觉得自己太忙了，没时间参加培训。

　　其实，这都是借口，人家公立医院可比你忙多了吧，但人家的培训密度和强度，培训要求都要比你高得多。

　　虽然公立医院的水平比私立医院高多了，但是人家还是非常重视培训，不仅仅是花预算自己做培训，请第三方专业公司做培训，还会花重金送自己的管理团队和医务团队出国培训。

　　这是巨大的认知差距，这也是私立医院和公立医院的差距会越拉越大的根本原因，认知决定出路，决定未来。

　　一个好的负责任的私立医院应该建立一个好的培训体系，可以自建，也可以利用好外部资源来搭建。

　　一个好的医院培训体系应该包括，但不仅仅局限于管理培训，服务培训和技术培训。

　　一个好的医院培训体系应该对每一位员工制订个性化的培训计划，要终身规划，分步实施，前提是人力资源部门要对每一位员工制订好个性化的职业发展生涯规划。

　　上海交通大学医院培训培训

　　一个人做事，只为自己负责，是不需要管理和领导力的。

　　当你开始要通过别人来拿结果，开始带团队的时候，不管是为几个人负责，哪怕是管几个人的小组长，就需要管理能力和领导力了。

　　大多数的医生和护士没有接受过系统的管理和领导力培训，从事医院管理的人，接受过正规的管理培训的人也不多，所以无论是在公立医院还是私立医院，多数人都需要接受管理培训。

　　私立医院普遍的管理水平比较低下，更多的是人治，更加需要系统的管理培训。

　　管理可以提高效率，可以改善服务，可以保障患者安全与质量。

　　管理可以改变认知，改变组织心智，改变组织行为。

　　管理培训是需要持续不断进行的，不改变就会落后，早晚会被淘汰。

　　服务培训

　　不要以为私立医院的医生和护士的服务意识和服务水平就会高，大多数私立医疗机构的医护人员其实主要都是来自于公立医疗机构。

　　在公立医院呆了那么久，是天生的甲方，自带的骨子里的甲方意识和甲方心态，换到私立医院以后，不会那么快容易改变的。

　　TA只会居高临下，只会聊3分钟的，3分钟以后脸上的微笑自动熔断，对话模式自动关闭。

　　所以，无论是服务意识，服务理念，服务标准和规范，都是需要培训的。

　　关键是要让TA真正的认可和实践“以患者为中心”的原则，真正的可以“发自内心的善良，无需提醒的自觉”。

　　要想达到这种理想状态，需要长时间的培训、实践和理念上的熏陶、文化上的感染，这需要很专业的培训，长期主义的坚持才行。

　　专业培训

　　私立医院的医生和护士操作实践的机会少，遇到疑难危重复杂病例的机会少，更加需要培训。

　　无论是医生还是护士，都需要继续医学教育培训，需要在自己的专业领域内进行知识，技能，行为的培训。

　　知识培训就是上课听老师讲专业知识，但是只是听课还不够，还要在模具上进行操作技能的培训。

　　比如新生儿科医生要在新生儿模具上不断的进行操练，提高自己新生儿窒息复苏的插管和用药的技能；

　　比如产科医生要在模具上不断的练习拉产钳的操作技能，这些技能必须在模具上操练的非常娴熟了，才可以真的在病人身上去实践，不进行模具上的学习和操练，直接在病人身上操练和学习是非常不负责任的做法。

　　学习了知识，学会了技能，就可以上临床看病人做操作了，但是这还不够，因为有些紧急危重的病人抢救是需要团队合作的，而且是要配合非常默契才行，任何一个环节慢了，错了，掉链子了，病人就可能会死亡。

　　以产科为例，如果发生脐带脱垂、子宫破裂、严重胎儿宫内缺氧，就需要实施“紧急剖宫产”，也被称为“5分钟剖宫产”，也就是说从决定剖宫产到胎儿娩出，只需要5分钟左右的时间。

　　这是一个非常非常高的要求，不是一般人能够做得到的，是需要产科医生，麻醉科医生，新生儿科医生和护士天衣无缝的配合才能做得到。

　　要想达到这种状态，一定要在高级模拟机器人身上不断的操练才行，这是需要有剧本的，是需要有快速操作流程的，是要所有的医生和护士在一起合练才行，要把大家练成像一个人在行动一样才行。

　　这就是医生和护士的“行为培训”，也被称为“模拟实训”，是要花99%的时间不停的演练，去为这1%的意外做准备，就像飞行员要不停的为飞机出现意外做迫降演练一样。

　　培训既是“员工福利计划”也是“员工忠诚计划”

　　一家好的医疗机构给员工的其中一个福利就是培训赋能和成长机会，如果医疗机构不肯在员工培训上花钱，这种机构你趁早离开，它给你的只有压榨，没有赋能和成长，只是把你当成了工具人。

　　如果一家医疗机构一切以赚钱不赚钱为考核目标，把不赚钱的部门都砍掉了，以后赚钱的部门也无法赚钱了。

　　对员工进行持续的培训，既是为员工负责，也是为患者负责，也是提高员工忠诚度最好的工具。