人事管理培训

　　作为人事管理,人事管理培训人员和接纳团队之间的角色。比如,你要安排的培训人员是新入司的销售,这个培训任务是公司的销售团队给你的。那么,新入司的销售就是你的待培训人员,销售团队就是你的接纳团队。

　　既然你是中间的一个角色。那么,明确接纳团队提出培训的核心需求,是非常重要的一个点。

　　你要反复确认需求人的需求点是什么?需要能够达到一个什么样的效果?是否有时间限制?有没有建议的培训方法?然后再结合公司的资源开展培训内容的设计。

　　比如,这是销售团队提出的培训要求。你需要跟团队的团队带头人详细询问他的需求。是需要新来的员工了解基本的公司产品?了解公司的规章制度?还是模拟实际销售情景,初步考核新销售的销售能力,等等。同时要了解清楚培训的目标,这样可以让你明确和考核自己的培训效果。为后续的培训做出相应的改善。

　　另一方面,你需要全面了解待培训人员的素质。从简历,介绍,一对一沟通等等形式。通过这种沟通,为后续培训内容的设计提供参考。

　　总之,你作为一个人事管理,处在中间的位置。想要做好这个管理,需要通过上下两方面的沟通协调以及自己的智慧,获得双方的满意。

　　目前,企业越来越重视培训,但很多情况下只是企业的一厢情愿,比如,企业最致命的两个培训相关的问题:

　　1、培训基础薄弱,全员对培训的认知和意识不高,一部分人员还停留在按照领导指令参加和应付上。

　　2、高层的重视有余,而具体的方式方法不足,而背后的原因并非仅仅是对培训的工作不熟,还有一部分的原因在于背后的真正原因是不太清晰地。这样就会导致很多人不想参加培训时,便会借工作忙的借口,而这样的借口是百试不爽的。

　　对应的方式方法主要有两种:

　　1、快速推进的方式。培训最终影响的是人的行为习惯。而习惯的改变是最难的,冰冻三尺非一日之寒,改变的过程是需要付出代价的,尤其是快速推进的情况,此种情况甚至可以比同国家的变革一样,虽然不至于流血牺牲,但严重时可能也会存在人员的变动、岗位的变动等极端情况。所以,此种情况,企业第一负责人的态度是非常关键的。这种情况即便发生的概率不大,但如果集团想推进培训、企业大学的话,还是有这种风险的。此种方式需要成立专门的培训部门。

　　2、循序渐进的方式。

　　自下而上的逐渐改变员工的行为习惯,通过加强日常的培训等手段,让员工慢慢的接受,通过环境的塑造,渐渐习以为常,变成一种习惯。具体的行为比如每周一次部门层面的培训,每月一次公司核心人员层面的培训等,形成习惯之后,再考虑培训部、企业大学的筹建等。此种方式前期需要一个科室或者培训主管即可,等基础建立起来之后再成立专门的培训部门。

　　存在即合理,当前的现状是长期累积下来的,改变需要一个过程,个人倾向于集团采用第二种方式。但如果企业倾向于第一种的话,在上下领导的支持下,未必不可以去做。