干部培训成果运用阶段

干部培训成果运用阶段

干部教育培训成果的转化，不仅要收到培训项目设计的影响，还要受到参训干部自身素质、以及培训后的成果转化的支持环境等诸多因素的影响，导致干部教育培训成果转化复杂而困难。一是成果转化的复杂性，不同干部的素质和能力水平差异性较大，对培训效果的期望也不同，培训后在工作绩效的改变方面也不一样，因此难以采用统一固定的方式转化。二是培训体系的“低效性”制约了成果的转化，例如培训开始前缺乏相关的需求调研与分析、缺乏对组织需求、岗位需求、个人需求的科学分析，或者培训的内容、方式缺乏有效更新，以“填鸭式”、“满堂灌”的方式教学，不能充分调动参训学员的积极性。三是培训认识的“片面性”制约了成果的转化，例如少数参训干部把培训当做是一种“走过场”，走走形式；也有少数干部把重心放在培训过程上，忽略了培训结束后应该进行的“成果转化”。
要促进干部教育培训成果的有效转化，就要在提高培训质量、创建成果转化平台、创新成果转化机制等多方面下功夫。一是注重需求调研，坚持需求导向，牢固树立按需培训的理念，把需求调研作为培训计划生成的必经环节；坚持创新培训方式，改进讲授式教学，推广研究式、案例式、体验式教学，突出研究互动；强化考核评估，提升学习动力。二是科学界定成果转化的基本内涵，选择恰当的转化手段。例如可以颁布相关法律法规的手段进行强制转化，或通过行政手段、经济手段来进行转化；构建成果转化的通道和平台，为成果提供良好的转化氛围。三是建立合理的管理机制，明确成果转化考核对象，对参训干部和所在单位实行双重考核；建立高效实用的评估机制，定期发布培训成果转化评估报告；建立择优而用的激励机制，把培训成果的转化与干部的奖酬、晋升相挂钩，运用激励机制促使培训成果的产生。

如何实现干部培训成果最大化，成本最小化，工作最优化

近年来，不少地方在干部培训上可谓不惜血本，有的远赴外地高校培训，有的邀请专家教授来当地讲课，这些花费都不菲，但实际效果又难以评估。如何真正实现培训成果最大化、成本最小化、工作最优化，找到一条高效低成本的路子尤为重要。
一要科学配餐，摸准干部培训需求。要分系统、分条块、分类型地对不同岗位的工作职责进行梳理、整合，在此基础上对干部培训需求进行广泛调研和征集。根据征集情况，结合工作开展、岗位特点和干部需要，绘制培训“菜单”，进一步提高干部的参与度、互动性和主动性。把教育培训的普遍性要求与干部的特殊需要结合起来，增强针对性，确保全员参培、按需选培，真正使干部学有所获。
二要提升内涵，创新高质培训载体。在内容上，坚持党性教育主体位置，强化科学发展、社会管理、沟通协调等综合素能建设，进一步提升培训实效性;在形式上，立足本地及周边教学资源，将课堂拓展到经济发展、城市建设、基层组织、项目园区、招商引资等工作一线，进一步强化培训生动性;在方式上，推行引导式、主持式、短周期教学，突出学、听、观、研、思多元结合，进一步激发“教”与“学”的积极性、主动性、创造性。
三要上下兼收，拓宽优质师资渠道。着力加强师资队伍建设，整合党校现有师资力量，实施全员培训计划，有计划地选派教师进修学习。坚持优秀师资“请下来”和“请上来”。一方面，不断加大主体班次、轮训班次中省、市委党校优质专家教授和学者型干部的授课比例;另一方面，优化和壮大干部培训兼职教员队伍，选聘一批既有理论功底又有实践经验的党政领导干部、企业家和知名专家学者作为兼职教员。

干部教育培训工作条例要求加强干部各种什么教育培训

马克思主义认为，任何事物的发展变化都有其内在规律，认识和把握规律是推动事物发展变化的前提。推动干部教育培训事业的改革发展，必须遵循干部教育培训基本规律。我们党开展干部教育培训90多年的丰富实践，特别是党的十六大以来的生动实践，为我们把握这些基本规律提供了基本遵循。认真回顾总结这些宝贵经验，让我们深刻体会到，开展干部教育培训需要坚持以下几个观点。

一、干部教育培训是培养造就高素质干部队伍的重要途径

做好中国的事情，关键在党，关键在人。培养造就高素质干部队伍，直接关系党的事业发展全局。回顾总结我们党加强高素质干部队伍建设的历史经验，基本途径有两条，一靠科学的干部选拔任用工作，通过建立广纳群贤、人尽其才、公平公正、充满活力的干部选拔任用制度，保证各类优秀人才脱颖而出；二靠坚持不懈地加强和改进干部教育培训，全方位、多层次、大规模培训干部，大幅度提高干部队伍素质和能力。我们党历来重视干部教育培训，始终将其作为高素质干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程来抓。早在革命战争年代，我们党在极端困难的条件下，兴办红军教导大队、苏维埃大学、中央党校、抗日军政大学、陕北公学等各类干部学院，坚持理论联系实际地教育培训广大干部，培养造就了大批治党治军治国人才，为夺取革命胜利提供了坚实的思想政治保证和人才保证。新中国成立后，我们党实现了从革命党到执政党的转变，为了使广大干部掌握原来不熟悉的建设知识和本领，大力倡导全党重新学习，通过举办党校、干部学校、工农速成中学等，抽调大批干部参加学习，为恢复国民经济、巩固新生的人民政权培养了大批人才。改革开放以来，适应党和国家中心转移到经济建设上来的需要，恢复各级党校，创办行政学院和干部学院，坚持联系实际创新路、加强培训求实效，大规模培训干部、大幅度提高干部素质，为推动科学发展、促进社会和谐提供了强大支撑。事实反复告诉我们，无论在革命、建设、改革各个历史时期，干部教育培训都为建设高素质干部队伍发挥了不可替代的重要作用。这种重要地位和作用，决定了这项工作任何时候都只能加强而不能削弱、只能抓紧而不能放松、只能不断地改进提高而不能停滞不前。

二、干部教育培训必须紧紧围绕党和国家工作大局来开展

围绕中心、服务大局，是中央对干部教育培训的根本要求，是做好干部教育培训的基本经验。改革开放30多年来，干部教育培训始终围绕经济建设这个中心来开展，按照党的基本路线要求来进行，朝着为改革开放和社会主义现代化建设服务来加强，取得了明显成效。干部教育培训如何做到围绕中心、服务大局呢？一要自觉地把干部教育培训放到党和国家工作大局中来认识、谋划和推进，根据党在不同历史时期的中心任务，科学确立干部教育培训工作的目标、原则和任务；二要切实把党和国家在经济、政治、文化、社会、外交、国防等方面的重大战略部署转化为干部教育培训的重要内容，把加强党的先进性建设和纯洁性建设摆在突出位置，把加强党的执政能力建设贯穿干部教育培训始终；三要把服务党和国家工作大局的成效、广大干部和人民群众的满意度，作为检验干部教育培训的根本标准。在当代中国，科学发展是时代主题。坚持科学发展、促进社会和谐，是全党全国各项工作的大局。干部教育培训必须紧紧围绕这个大局，坚持科学发展需要什么知识就培训什么知识，科学发展需要干部什么能力就培养干部什么能力，科学发展需要干部什么素质就培训干部什么素质，从而教育广大干部不断加深对推动科学发展重要性和必要性的认识，自觉转变不适应不符合科学发展的思想观念，切实增强推动科学发展、促进社会和谐的能力，真正把科学发展观贯彻落实到经济社会发展各个方面。

三、干部教育培训应遵循的基本规律是干什么训什么、缺什么补什么

干什么训什么、缺什么补什么，是按需施教这一培训基本规律在干部教育培训工作中的具体体现，是增强干部教育培训工作针对性实效性的关键。近年来，全国组织工作满意度调整结果显示，干部教育培训满意度逐年提升，一个重要原因就是坚持了干什么训什么、缺什么补什么，培训质量效益不断提高，得到广大干部群众欢迎。真正做到干什么训什么、缺什么补什么，对干部教育培训工作来说并不容易。首先要研究干部现状，研究干部学习特点，研究干部的成长规律，对此做到心中有数，才能使教育培训工作有的放矢，发挥应有的作用。如果不了解干部的知识能力结构，不了解干部的思想心理状态，不了解干部的学习特点，我们的培训一定会有所偏差，就谈不上好的质量和效益。其次要坚持需求调研制度，对经济社会发展对干部素质能力要求和干部履职尽责所需知识能力进行深入调研，综合把握组织需求、岗位需求和干部需求，并以此为依据设计确定培训项目和教学计划。再次要坚持分级分类开展教育培训。这是党的干部教育培训的一贯做法，也是根据我国行政管理体制和基本国情决定的。根据不同层级不同类别不同岗位干部的特点和需要，有针对性地组织开展教育培训，是增强培训实效的重要措施。近年来，中央有关部门分别组织开展全国县委书记、纪委书记、组织部长、公安局长等的大培训，收到良好效果就是例证。当前，要抓紧根据干部管理权限，研究制定干部能力素质模型，制定干部分类培训大纲，进一步增强干部教育培训的针对性实效性。

四、干部教育培训保持蓬勃生机的不竭动力是改革创新

改革创新是干部教育培训适应经济社会发展的客观要求，也是干部教育培训保持蓬勃活力和强大动力的必由之路。改革开放以来，伴随着波澜壮阔的改革开放历程，干部教育培训适应广大干部发展变化的培训需求，不断转变培训理念、创新培训内容、改进培训方式、优化培训队伍，取得了新成绩，迈上了新台阶。当前，干部教育培训进入以体制机制改革为重点的新阶段。各地各部门按照《2010-2020年干部教育培训改革纲要》要求，坚持以改革促动力释放、以创新促活力增强、以竞争促资源盘活、以择优促质量提升，着力破除阻碍干部教育培训科学发展的体制机制障碍，干部教育培训整体水平不断提高。比如，在办学体制改革方面，各地各部门着眼于构建布局合理、优势互补、开放竞争、充满活力的培训格局，结合实际深入推进市县党校（行政学院）办学体制改革，进一步优化整合部门行业培训机构，积极稳妥开辟各类实践教研基地。在推进运行机制改革方面，各地各部门在干部教育培训质量评估机制、干部学习培训考核评价机制、推进干部学习成果运用的激励约束机制等方面加大探索力度，努力推动形成符合干部学习培训规律和培训机构办学规律，规范有序、健全高效的运行机制。实践告诉我们，推进干部教育培训改革创新，要以解决问题为导向，敢于正视问题，努力研究解决问题，注重改革的实际成效，不要为改革而改革，搞形式主义，追求轰动效应。要坚持一切从实际出发，统筹考虑各方面因素和关系，因地制宜地推动改革，不要搞千篇一律“一刀切”。要处理好继承与创新的关系，坚持好继承好党的干部教育培训优良传统，积极吸收借鉴国外教育培训的有益经验，努力形成中国特色、打造中国气派。

五、干部教育培训持续发展的根本保障是注重基础建设

抓好师资、教材、课程、经费等基础建设，是开展干部教育培训的重要保障，是提高干部教育培训质量和水平的关键要素。《干部教育培训工作条例（试行）》颁布后，干部教育培训基础建设得到加强。但是，与中央要求相比，与广大干部对高质量培训的期盼相比，基础建设还要提到更高位置、采取更大力度来抓。在师资建设方面，进一步改进师资队伍选聘，坚持专兼结合，面向社会选聘实际工作经验丰富的优秀党政领导干部、企业经营管理人员和知名专家学者担任兼职教师，建立全国和各省区市干部教育培训师资库；强化师资队伍培养，通过挂职锻炼、实地调研、进修培训等加强骨干教师培养，实施党性教育等重点课程青年人才培养资助计划；完善师资队伍评价，建立符合干部教育培训特点的师资考核评价体系和职称评定办法，努力改变目前凭写论文、发文章评职称的国民教育式师资评价方式。在教材建设方面，按照管用、及时、可读的要求，搞好教材编写总体规划；认真学习贯彻党的十八大精神，研究提出第四批全国干部学习培训教材编写方案；围绕加强党的执政能力建设，筹编如何做好市委书记、县委书记和司局长、处长等的能力类教材；开展优秀特色教材评选，调动各地各部门编写精品教材的积极性。在课程建设方面，编制课程建设规划，推动形成中国特色的理论武装、党性教育、能力培养、知识更新课程体系；采取资助、评选等有力措施，引导各方人才参与推进精品课程建设；把推进课程更新制度化，引导各级各类培训机构每年课程更新率不低于10%。在经费建设方面，树立干部教育培训投入是效益最大投入的观念，建立财政投入为主、社会捐助和个人适当负担的多渠道投入方式。将干部教育培训经费列入各级政府年度财政预算，纳入法定增长。建立健全经费使用方式和管理办法，不断提高经费使用效益。

六、干部教育培训要把增强培训能力作为一项紧迫任务

能否让接受教育培训的干部得到有效提高，关键取决于干部教育培训工作者的培训能力。在这里，培训工作者既包括培训组织管理者即各级组织人事部门，也包括培训组织实施者即各级各类干部教育培训机构。对培训管理者来说，培训能力主要指组织管理培训工作的能力，包括谋划培训、组织培训、指导培训、考评培训、服务培训能力等。提高管理者的培训能力，一方面要从转变职能上下功夫，推动培训管理者下决心从具体事务和直接办班中解脱出来，集中精力抓“规划”、抓“指导”、抓“标准”、抓“督查”、抓“服务”等，并将管理手段主要用行政指令式转向综合运用法规制度、经济手段和提供服务等，真正实现由办培训向管培训转变；另一方面，要抓好培训者队伍建设，开展培训者培训工程，按照“教育者先受教育、培训者先受培训”的要求，有计划分步骤地轮训干部教育培训工作者，积极创造条件促进交流，不断提高干部教育培训工作者能力。对培训实施者来说，主要指组织实施培训工作的能力，包括需求调研、课程设计、教学实施、学员管理和后勤保障等。提高施教者的培训能力，要促使其真正做到特色立学、开放办学、人才强学、以管促学。所谓特色立学，指各级各类培训机构要立足职能定位，挖掘特色资源，着力打造办学特色。所谓开放办学，指培训机构办学要开阔眼界、思路和胸襟，不搞封闭办学和体内循环，要通过聘请兼职教师、互派访问学者、组建联合课题调研组等，推进院校间交流合作。所谓人才强学，指不仅要抓好学校领导人才建设，更要抓好授课人才建设，坚持专兼职结合建队伍，不拘一格聚名师，还要抓好设计师、培训师建设，把教学设计部门和管理部门工作者培养成干教工作的行家里手。所谓以管促学，指培训机构要从严治校从严治教从严治学，培育良好学风校风。

七、干部教育培训事业发展离不开理论研究和理论创新

干部教育培训事业是一项非常重要、范围广泛、影响很大的事业。干部教育培训对象包括700余万党政干部、5500余万专业技术人员、近3000万企业经营管理人员。承担干部教育培训任务的培训机构5000多家，教职工总数达25万多人。如果没有理论的指导，一定会严重制约这项事业的发展。这些年干部教育培训的实践发展很快，但是干部教育培训理论研究相对滞后，一些重大理论问题没有突破，还没有形成相对成熟的中国特色干部教育培训理论体系。当前，要抓紧研究几个重大理论问题。比如，如何提高干部教育培训科学化水平问题，包括干部成长规律和干部学习规律、健全完善的培训体制机制、提高培训针对性实效性、增强培训活力和动力等。再如，如何构建中国特色干部教育培训体系问题，包括中国特色干部教育培训理念体系、管理体系、机构体系、内容体系、组织体系、考评体系、保障体系和制度体系等。又如，如何提高干部教育培训实效问题，包括如何抓好理论武装教育干部坚定理想信念，如何加强党性教育增强干部党性修养，如何抓好能力培养提高干部解决实际问题的本领等。干部教育培训工作者应当自觉增强研究意识，真正做到在研究状态上下工作，注重结合实际开展课程研究和经验总结，群策群力开展好理论研究工作。发挥高校科研优势和人才优势，在全国干部教育培训高校基地设立干部教育培训研究点，加强对基础理论的研究。注重整合相关资源，集中力量对重大理论问题进行攻关，开展世界各国公务员培训比较研究等。建立相关平台，交流广大干部教育培训工作者研究成果。

如何准确考核评价干部教育培训效果

第一章 总则

第一条 为使干部教育培训工作更好地服务于市局的经济发展，不断提高干部教育培训的质量和效益，根据自治区、集团的有关规定和要求，结合市局实际，特制定本暂行办法。
第二条 干部教育培训效果评价的目标和任务，是通过培训效果评价的实施，督促各方在培训工作中，把好项目立项审批关，落实好培训计划，做好项目的效果跟踪反馈工作，及时对量化考核数据进行科学分析和总结，努力提高培训质量和效益。
第三条 干部教育培训效果评价的对象，是市局举办的各类干部培训班。采用量化考核、累计得分法，实施培训项目效果评价。

第二章 评价内容

第四条 培训立项
1、培训目的是否符合市局人才发展规划的要求和经营管理、生产科研对提高干部队伍素质的需要；
2、培训内容是否符合培训目的的要求，与实际工作联系紧密，具有很强的针对性、实效性；
3、培训方式是否符合培训目的和内容的要求，体现节俭、务实的原则，促进培训质量的提高。
第五条 培训项目的组织实施
1、课程设置是否切合实际，既符合培训立项的要求，又能被参训人员所接受；
2、培训教材是否适用、符合教学和参训人员的需要；
3、师资配备是否符合要求，教学方法及教学活动是否适合参训人员；
4、教学设施能否满足教学的需要；
5、参训人员的培训考试考核成绩是否达到培训立项的要求；
6、教学管理是否正规、严格，后勤服务质量是否符合标准。
第六条 培训项目的参训人员学习考核
1、参训人员能否积极主动地配合教学工作，认真完成学习任务；
2、参训人员能否严格遵守培训纪律和院校规章制度，自觉服从培训承办单位的管理，注重自身形象，维护集体荣誉；
3、参训人员培训成绩是否达到预期的标准。
第七条 培训项目的效果跟踪反馈
1、参训人员知识水平的提高，包括知识的更新、知识结构的改善、知识面的扩宽等，是否达到预期目的；
2、参训人员工作能力的提高，包括掌握新方法、新技能等，是否达到预期目的；
3、参训人员在转变思想观念、提高思维能力和创新能力等方面是否有较大收获；
　　4、参训人员培训成果汇报（包括论文、学习体会、学习收获报告等）是否对单位生产经营管理等工作有指导意义。

第三章 评价指标与评价方法

第八条 培训项目评价指标采用量化考核。考核内容分为三大项，分别为培训项目的组织实施、参训人员学习情况、效果跟踪反馈，各大项根据实际需要，划分成若干子项。
第九条 培训项目评价方法。评价指标的大项采用累计得分法，子项采用好、中、差三个等级。评价内容根据不同的权重赋予不同分值，培训项目的组织实施为35分，参训人员学习情况为15分，效果跟踪反馈为50分，通过累计各项打分确定评价效果。

第四章 评价程序

第十条 培训立项的评价。各单位、市局机关各部门拟定的培训项目，根据分级分类管理的原则，采取不同的方式进行评价。
1、市局各单位副总师以上干部及其中青年后备干部、市局级以上专家及学科技术带头人、高层次复合型人才、对外合作人才及有关重点岗位骨干人员的培训项目，由市局党委组织部会同人事、教育等部门负责评价。通过评价的培训项目，作为指令性计划列入市局年度干部培训计划，由市局党委组织部协同有关部门组织实施，培训费由市局统一支付；未通过评价的培训项目，作为各系统重要岗位干部业务培训项目进行立项评价。
2、各系统重要岗位干部业务培训项目，由各单位、市局机关各部门负责评价。按照自主培训和市场化培训管理模式，评价采取公布培训项目，由各单位、市局机关各部门根据需求情况进行选择，拟定培训人数的方式进行。符合各单位、市局机关各部门需求的培训项目，作为指导性计划列入市局年度干部培训计划，由相应单位或部门组织实施，培训费用由参训单位支付；不符合各单位、市局机关各部门需求或需求较少的培训项目，作为一般性干部业务培训项目进行立项评价。
3、一般性干部业务培训项目，按市场机制运作，由培训院校、培训中心组织评价和实施，培训费用由参训单位或参训人员支付。
第十一条 培训项目的组织实施评价，通过参训人员填写《培训项目组织实施评价单》和培训承办单位填写《参训人员学习情况评价单》，进行综合评价。
第十二条 培训项目的效果跟踪评价，由参训人员所在单位业务主管领导通过填写《培训项目效果跟踪评价单》，进行综合评价。

如何培养干部


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干部培养的实战模式

金大松
效能驱动专家
有效的干部培养，首先要突出个人努力、组织培养、实战练兵三个方面的结合。即：成长为一个好干部先是以个人主观努力为前提，要有自主学习的意愿，良好的学习的方法，有自我成长的紧迫感；二是在组织层面确立学习的方向，提供学习的资源，设计学习的机制，萃取企业的知识经验，建立互动的学习平台，靠组织有计划有目的地培养；三是强调在工作中学习，在学习中工作，学以致用，通过实战，训练真本领。

其次还要管理学习的过程，进行监督，及时发现问题，及时巩固成果，及时评估和发现人才，让进步者、绩优者尽快地走向重要岗位。

我们把以上概括的干部培养要点归纳为“三结一考”的模式，三结是指：个人努力、组织培养、实战练兵三者结合；一考是指：绩优成将。



下面，就这几方面分别阐述。

一、个人努力。
个人努力是内因，也是决定性因素; 树立终身学习的理念、持之以恒提升自身才干、增强自身能力、强化自身素质等，除需要个人的自觉外，与培训管理的设计也是分不开的。

教育独特性在于，一是学习者的决心与意愿决定了学习的效果；二是人的教育极具个性，是要因材施教的。因此，通过一系列的策划，去激发受训者的学习意愿，启发学习者的思考，最终促进学习者的自我学习，让学习者掌握学习的方法。主要是用好三种措施去促成：

1、行政施压

自律的人毕竟是小数，没有鞭策难以持久。干部的培养一定得有明确的行政要求，一是要求各级领导者有培养干部的责任，二是要求干部本人要有持续学习的责任。因此出台相应的制度政策，规定相应的责任是有必要的，也是管理导向的一种体现。

2、利益引诱

趋利避害是人的本性，要在人事政策上让干部产生本领恐慌和发现职业发展机会。你必须把干部参与学习、自我学习的过程反映为某种成果，这个成果最好能够检验个人能力的进步，并且与一个人的职业发展相关，那么这种学习的利益关系就确立了。



总之，有意识地把干部学习的过程适时记录下来，保留这些行为的轨迹，让学习者时刻感受到在关注他们的成长，而且它还会成为企业人事决策的一部份。

3、氛围打造

人是情绪的动物，“从众”是人类固有的心理机制。氛围打造是一股巧劲，能有效地激增人的学习意愿。氛围的打造有三个途径：



二、组织培养。
就干部外部成长环境而言，组织培养是外在决定因素。进行组织培养，要注重前瞻规划设计，既要从宏观上着眼本企业的事业发展需要，进行干部和能力储备性培养，又要从微观上加强干部个体成长路径设计。要建立健全干部识别选拔、教育培训、知识萃取、经验传承等机制，大力营造科学规范、公平有序、系统完备的土壤。

组织培养就是创造一种学习成长的条件，并且让这种条件带来的能力成长与组织发展目标相一致，不然这是对组织资源的浪费。

关于组织培养的重点如下：

1．好钢花在刀刃上

干部培养工作首先体现在培训上，培训工作如果处于初期，应该按建设期的定位开展培训，锁定关键人才的培育，以项目制为手段，推动关键岗位胜任，不做不切实际好高骛远的事。

这种务实的建议不仅出于的资源有限，要激发组织中各成员的学习意愿，培训的质量更是关键，而只有培训资源聚焦后，此目的才能保障。要依靠好的学习质量和内部的职业竞争，来促进学习的转化，不良的培训质量只会消灭学习的动力。

企业的培训发展可划分为三个时期：建设期、成长期和成熟期。



2．人走了，知识留下

培训机制的根本目标是建立企业内部知识传承机制。

个人学习不能等同组织学习，知识的载体是基于个人还是基于组织，其中的分野天差地别。如果说人才是带着工具的人，而每一个员工终将成为离开组织的人，那么我相信任何一家有雄心和远见的企业，都不会允许将组织运行置于人事代谢流动所引发的组织能力震荡风险之下。

用知识管理实现对组织智慧经验的萃取，把分散于个体的知识汇聚在组织平台上，通过不断的累积叠加循环优化，任时光匆匆人来人往，企业凭借知识体系的强大内生优势，渐渐远离团队动荡风险，稳步前行，持续发展。这是让人才培养的土壤“肥沃”起来的一种重要机制。

知识，是属于个人的，也是属于组织的，但归根结底是属于组织的！

3．敞开激励大门

培训运作的终极目标是消灭培训，让被动学习转化为主动学习，提高学习的自觉性。

传统的培训不能等同于学习，我们只听说过终身学习，从没听说过终身培训。学习活动的源动力来自内在的自我驱动，自觉自发是学习的自然特征，任何外部强迫而内心抗拒的培训，都终将是“船过水无痕”，当然也就谈不上可持续。为“学习”注入点激励的、鼓励性的措施，能让培训工作起到事半功倍的效果。

培训，在组织学习领域属过渡阶段，其使命不只是传播知识，而是创造学习环境，推动组织成员在内心植入学习动机，掌握恰当的学习策略和技术，在前所未有的信息爆炸时代，能够自由驾驭对自身有用的各种知识，在组织内部形成这样的文化：人人都有与他人分享的愿望，人人都有向他人学习的胸怀，人人当老师，人人当学生。这时，我们就可以说组织是学习型组织了。

所谓消灭培训，不是真的消灭了培训这件事，而是以学习的高级形式----自主学习，取代了低级形式----被迫培训。

三、实战练兵。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，要让业务实战成为干部培养的“练兵场”。做跨部门协调的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力和面对任何挫折困难都不放弃的能力在书本上、课堂里看不到、学不到，唯有实实在在到业务实战中历炼，踏踏实实做一做业务工作，贴进客户、置身市场，才能有所体会、有所感悟、有所提升。

将培训与业务实战有机结合起来，是培训成果转化的最重要路径。

因此，要为所有的培训项目做实战反馈的设计，就成为了培训设计的关键和创新点。比如有的企业做“行动转化稽核”，每次培训课后，学员都要回答“我今天最有收获的5点是什么？”然后回答“从以上的学习收获和认知中，我计划学以致用的，而且是我一定要用好并会马上执行的是什么？”再下来就要确认由谁来负责检查你执行的成果，并列出评估与辅导结果和下一步成长的计划，如此，通过制度化的运作，将学以致用、实战练习变成一个可操作的程序。如下表：



业务线是联系客户最直接、最密切的地方，干部有了丰富的“前线”经历，就能更好地树立以客户服务为中心的观念，知道行业环境，关注客户的价值。要重视发挥业务线作为“练兵场”的作用，大胆使用在业务前线踏实做事、建功立业的优秀干部。“艰难困苦，玉汝于成”，温室里的花朵永远经不起风雨，要突出业务线锻炼和多岗轮训相结合。

“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。多岗位锻炼是干部培养的基本规律，要强化制度安排和整体规划，通过组织调整、岗位交流、选派挂职等形式，分批次、有重点、有步骤安排干部进行多岗位锻炼，破除干部岗位舒适和依赖心理。重视结合干部专业能力、特长优势，考虑干部个人意向，注意设定“观察期”和“试错容错”机制，让人尽其才、人展其才的活力竞相迸发。

实战练兵的办法还可举些例子：



四、绩优成将。
没有对学习进行管理，学习氛围难以持续，学习目标难以协同，学习质量难以提升。学习的管理包括过程的监督、考核、选拔、任用、分享等。

无论是干部还是储备干部，学习进步的表现可视为其发展的潜力，对进步的、成绩突出的，可以考虑优先任用，给予它们关心关怀，建立帮扶机制，大力宣传优秀干部典型，激励干部干事创业。这就是好的学习制度----好的制度是把能力差的人淘汰；不好的制度是把能力强的人挤走！

比如学习的考核，它可以表现在结果与过程两方面。一方面要重视结果，要用绩效表现来衡量，做好绩效管理的评估工作就能与人才培养工作产生良好的互动；另一方面，学习的过程考核也需要重视，就像工业品制造，好的过程必然能产生好的结果。举个学习过程考核的例子易于理解：



“三结一考”是一种结合内外驱动因素，不脱离组织目标和实战需要的干部培养模式。成功的实践际源于对现实的评估和精心的设计，实际运用时必须把这几者有机地结合起来。

编辑于 2018-03-07 · 著作权归作者所有
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为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有哪些

为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有：
1、 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。
　　2、 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。
　　3、 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践，要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果，必须采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等，以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读硕士或博士学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。
　　4、 增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，组织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习，从而创建“学习型组织”。
　　5、 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。

如何做好水利系统干部职工教育培训工作

水利系统干部职工培训工作总结
2012年，昌吉州水利系统在上级及有关业务部门指导和大力支持下，深入贯彻落实区州党委水利工作会议精神，进一步明确2012年工作思路及重点，并按照自治州干部培训工作会议的部署和要求，围绕加快水利工作发展的目标，以“科技之冬”活动为契机，以加强人才队伍的能力建设为重点，不断更新培训理念，优化培训内容，创新培训方式，将素质和能力培养贯穿于水利干部教育培训的全过程，有效提高水利干部教育培训工作科学化水平，形成了“科技兴水”的良好格局。
一、培训基本情况
为认真贯彻落实昌州党发〔2011〕55号文件关于加强水利队伍建设的总体要求，实现“到2015年确保基层1600多名水利工作人员普遍培训一次，全州水利系统大专以上文化程度人员比例由55.8%提高到70%以上”的目标任务，在全面调研的基础上，结合自治州实际，拟定了《昌吉州水利系统2012—2015年人才教育培训实施方案》、《昌吉州2012年水利干部职工教育培训计划》，明确目标任务的具体内容。在全州水利系统形成一级抓一级，一级促一级，层层抓落实，齐抓共管的良好局面。本着“缺什么、训什么”的原则来合理安排，及时总结往年的培训经验，突出基本知识掌握，注重提高实际操作能力，既有思想高度，又有理论深度。截止到2012年11月，共举办各类培训17期，2033人次参加了培训，其中：各类业务培训班13期，606人参加了培训；木垒县水利局、XX县、XX县举办业务培训班3期，640人参加了培训；专业技术人员网上继续教育培训1期，787人参加。职工队伍整体素质上了一个新台阶，取得了很好的效果。
二、采取措施
（一）加强组织领导，提升干部队伍整体素质。近年来，昌吉州水利系统牢固树立大教育、大培训的观念，始终把建设高素质人才队伍作为水利事业发展的重要支撑，把干部培训工作提上重要议事日程，打造一支作风过硬、结构合理、专业配套、技术精湛，能适应现阶段竞争需要的高素质专业人才队伍，促进水利事业快速、持续、健康发展的培训工作思路。为加大各类培训的力度，全州干部职工以极大的热情积极参加各级各部门组织的理论培训、岗位培训、业务培训、继续教育等培训。同时，将干部职工教育培训与年度水利建设与管理“天山杯”竞赛评比、水管考核挂钩，实行责任奖惩。通过培训，进一步提高了广大干部职工的综合素质、牢固树立了全心全意为人民服务的宗旨意识，增强了服务三农的能力，为昌吉州水利经济快速发展起到了极大的推动促进作用。
（二）把抢抓发展机遇争取政策支持作为干部教育培训的首要任务。为进一步明确2012年工作思路及重点，进一步加强水利系统干部职工培训力度，抢抓发展机遇，更好地争取国家和自治区的政策支持，州水管总站通过与国家水利部灌排中心对外联络与农田水利处沟通联络，9月5-6日国家水利部灌排中心为我州举办首期《基层水利服务体系建设与农民用水户协会运行管理培训班》。参加培训的人员来自全州基层水管站所和部分民用水户协会，共计78人，特邀了国家水利部、自治区水利厅的相关专家领导授课；10月9-10日《全疆水利工程供水价格核算暨管理培训班》、《全疆水利管理信息系统培训班》北疆片区在昌吉成功举办，来自全疆各地水利（务）局、发改委及区直流域管理单位的有关负责同志和水价核算人员、业务骨干等276人参加了两个班的培训，特邀了自治区发改委和水利厅的专家进行了详细的解读，并对学员提出的问题进行了现场答疑，气氛热烈，形成了和谐的互动。3月《新疆农村饮水安全工程常规水质化验培训班》2期培训班在昌吉州举办，来自全疆水利系统14个州、市和地区88名水质检测人员参加了培训。全疆的培训班在昌吉成功召开，为积极推进我州水价综合改革、加快信息报送、水质化验等奠定了基础，取得了很好的效果。
（三）进一步创新继续教育方式方法，确保干部培训工作取得实效。近年来，昌吉州水利管理总站在全州水利系统建立了覆盖全员的远程教育培训网络平台，以“报名网络化，培训多样化，考试无纸化，管理数字化”为办学目标，开发启动了水利专业继续教育网络远程培训工程，走出了一条现代远程教育培训的新路子，使全州干部教育培训工作收到明显成效。2012年，为更好的提高专业技术人员自主选学能力，服务于我州水利专业继续教育培训管理工作，昌吉州水利网上教育培训系统进行了全新改版，使网站的操作性得到进一步增强，提高了专业技术人员在自主学习过程中的便利性。改版后的昌吉州水利培训网站，内容更加丰富，板块更合理。不但能够将水利上常规课程囊括其中，而且震撼推出的多个选修精品课程、综合论述试题以及短信发送功能，目的在于帮助学员在最短的时间内，学习到最具实战效用的看家本领，同时，突显改版后的人性化设计，新版网站的出现，将成为全州水利专业技术人员继续教育培训服务的主要“窗口”和载体，是在昌吉州水利管理总站与各县市之间架起的一座密切沟通互动的桥梁，充分激发我州水利培训管理工作活力，进一步改进专业技术人员培训手段，增加培训手段的多样化。
（四）创新教育培训模式，探索教育培训长效机制。为了进一步加大干部教育培训力度，提高水利人才队伍整体素质，积极拓宽培训渠道，为干部职工提供更多的培训机会。以干部职工需求为导向，拓展和创新培训内容。丰富培训方式，一是选送业务骨干参加水利部、水利厅组织的业务培训。二是组织水管单位领导同兄弟县市进行先进经验的交流研讨。三是选派优秀基层站所长、业务骨干赴发达地区学习考察。进一步规范培训办班行为，保障各类培训取得实效，提高了培训效果。
（五）加强教学管理与学员管理
我们始终以制度建设为中心，在深化内部基础管理上下功夫，每年年初，制定《水利系统干部职工培训计划》，并认真组织实施。对各类培训班的计划上报、培训费的收取、培训的教学管理等都作了明确规定，在行政管理上抓高效，在教学管理上抓严谨，在学员管理上抓过程，在后勤管理上抓服务，使培训工作有章可循，规范有序，为培训教学工作提供了有力的支持。
三、培训活动的特点
今年培训与以往相比，有以下几个方面的显著特点：
一是师资层次高。今年的各类业务培训班，特邀了国家水利部、自治区发改委、审计厅和水利厅具有对本领域工作有深入研究和丰富实践经验的专家领导授课，可以说，培训班的授课老师，是专家层次最高的。
二是培训内容精。今年培训，我们本着“缺什么、训什么”的原则来合理安排，突出基本知识掌握，注重提高实际操作能力，整个培训，既有基础理论辅导，又有业务知识指导，从理论到实践，从宏观到微观，相互补充，相互结合，对于开展工作都具有很强的指导性和实效性。
三是教学计划实。整个培训过程，计划周密，落实到位。充分采用多媒体技术制作课件，提高了培训质量和效果。
四、培训活动的主要收获
一是拓宽了思路，明确了方向。培训内容较以往有了大的更新，避免了千篇一律、年年讲授老一套的弊端，注重理论与实践的结合，在培训形式采取现场答疑、相互交流探讨、相互参观等有效形式，形成了和谐的互动。增强干部职工学习的主动性和实效性。通过培训，使我们的干部职工及时掌握国家政策趋向，把握水利工作重点，不断增强发展意识、创新意识，明确奋斗方向和目标。通过培训，进一步拓宽了大家的视野，拓展了思路，增强了大家的责任感和使命感。
二是掌握了知识，提高了素质。通过培训，解决实践中遇到的困难和问题，积极主动地把学习到的理论知识、方法技能充分运用到实际工作中去，这种培训思路的大转变，变“要我学”为“我要学”，极大地调动了干部职工的积极性。增强了理论修养，提高了业务水平和工作能力，增强了信心。
三是培养了骨干，建立了队伍。参加培训的同志，都是昌吉州水利事业的主要力量。通过培训，达到了培养业务骨干，建立高素质队伍的目标，全面实现昌吉州水利事业跨越式发展提供了人才保证。
四是促进了交流，增强了合力。培训给大家提供了一个相互交流学习的机会，利于各县市、各单位进行多方面的业务协作和资源整合，增强了开展工作的合力。大家能够主动切磋，取长补短，积极交流，共同促进，加深了了解，增进了友谊，形成了团结活泼、互帮互学的浓厚学习气氛。

如何把我们在培训中学到的知识和技能运用到今后的工作中

施工企业对于社会的建筑工作具有重要意义，而由于施工企业的特殊性，实现培训成果的转化具有重要意义，但是其中存在的难度较高，必须加强重视力度，通过和自身工作经验相结合，分析培训成果转化的有关内容。

1 培训成果转化的定义及其现实意义

对于培训成果转化来说，它是指把培训中学到的知识应用到实际工作中，做到学以致用，发挥所学技能的作用，在这一基础上提高工作绩效。对于一些企业来说，它们的培训效果不如预期那样，主要是因为没有把知识应用到实践中，忽视了培训成果的转化。通过调查研究发现，只有少部分的工作人员可以及时把培训中获得的技能应用到工作中，有大约30%的受培训人员可以坚持六个月，只有10%的受培训人员可以在一年内使用这些技能和知识。在进行企业的培训以后，有关工作人员提高了对地铁知识的了解，同时也获得了很多技能，但这知识企业培训的初步目标，对于受培训人员来说，如果没有把培训的知识转化成个人绩效，就没有完成企业培训的最终目标，这在一定程度上反映了应用过程中出现了很多问题，没有实现培训成果的转化。因此，注重企业员工培训成果转化，把企业的培训成果转化纳入培训管理体系，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，对整个社会发展具有重要意义。

2 影响培训成果转化的因素

影响企业的培训成果转化因素比较多，其中不仅有主观的因素，也有客观的因素，下面是笔者结合自身工作经验进行的分析。

2.1 受训者的个体特征

通常情况下，受培训者自身的状况会影响着培训成果的转化，举例来看，受培训者的控制点和自我效能感会影响培训成果转化，除此之外，受培训者的个人动机和个人能力也会影响培训成果转化。在具体的培训时，认为自己能够控制组织结果（认可、提升、加薪、工作扩展等）的受训者更容易把培训中所学应用到工作中去，一些自我效能感较强的企业人员更有自信来获得效果，在实际运用中，他们更容易获得和有关的知识技能。对于受训者来说，在开展企业的培训之前要有足够的动机，只有这样才可以提高把培训成果转化的积极性，其中个人工作态度、组织承诺、参加培训的决定和反应以及培训后的干预是主要的个人动机因素。不得不提的是，一个人的能力高低也会影响培训成果转化，如果受培训者的能力比较高，那么可以更好地提高自身绩效水平，为培训转化效果奠定基础。

如何对纪委监委干部进行业务培训

县纪委监察局采取 “四种方式”切实加强纪检监察干部队伍培训。

一是“理论培训式”。向省、市纪委就干部培训问题作专题汇报，争取培训名额，将我县纪检监察干部分7批次共29人组织到中纪委北戴河培训中心、国家监察学院和云南师范大学进行集中培训。

二是“顶岗培训式”。按照市纪委培训安排，选派了1名纪检监察干部到市纪委顶岗锻炼进行常规培训。

三是“交流培训式”。县纪委建立本县外出培训优秀学员师资库，按照中央、省、市纪委的培训课堂确定命题，利用每周“学习日”，组织全县纪检监察干部听取外出培训人员交流学习收获和感悟，分享培训学习经验，促进培训成果运用，切实搞好自主培训。

四是“实战培训式”。从乡镇纪委或县纪委监察局机关，抽调个别新进纪检监察战线的纪检干部参加县纪委办案，进行现场办案培训，让新人尽快适应角色。

湖北省“年轻干部成长工程”,的答记者问

1、刚才您介绍湖北在实施年轻干部成长工程中，举办了一期有特色的中青年干部培训班。请问这个班有哪些特色？或者说有哪些创新举措？（新华社）作为实施年轻干部成长工程一项重要举措，省委研究决定举办一期中青年干部培训班。4月6日，2011年第一期中青年干部培训班开班，拉开了全省年轻干部成长工程的序幕。本期培训班突破了传统的办班模式，首次实行遴选、培训、测试、考察四位一体，其参选对象之广，培训规格之高，测评手段之多，管理方式之严，都是前所未有的。一是创新遴选方式。坚持德才兼备、以德为先的标准，重视基层领导工作经历，采取竞争性选拔方式，对各市州、省直各单位、高校、企业党委（党组）推荐的205名符合条件的70后、80后年轻干部，统一组织考试，进行全面考察，通过综合分析考试考察结果，确定了80名优秀年轻干部作为重点培养和培训对象。在80名学员中，副厅级干部6人，正县处级干部34人，副县处级干部35人，乡镇党委书记5人。二是创新培训方式。针对年轻干部学习需求和存在的短板，精心设计了十二五发展主题主线、危机管理、群众工作方法等9个教学单元，内容涵盖党性教育、理论教育、知识教育和实践教育。坚持把理想信念教育贯穿始终，省委书记李鸿忠同志先后4次到培训班上讲话、座谈，从坚定信念、忠诚事业、服务群众、勇于担当等方面提希望，并要求收看《解放》和《中国远征军》两部电视剧。省委副书记、省长王国生和其他省委常委分别与学员进行了专题座谈和交流研讨。在实施培训计划时，全面推行研究式、案例式、体验式、模拟式教学，并实行1.5+1的课堂教学方式（课堂讲授1.5个小时，教师与学员交流探讨1个小时），增加了小组交流研讨时间。在为期80天培训中，先后邀请领导、专家和先进模范人物共25人次授课，先后在4个培训机构和红安革命传统教育基地开展教育教学活动，先后到江苏昆山、省内8个试验区和重点开发区实地调研，实现了由封闭式授课到开放式教学的转变，学员们反映这次培训是一次灵魂的洗礼、一场知识的盛宴、一个成长的驿站。三是创新测评方式。省委组织部派出6名干部担任培训班学员组织员，全面了解每位学员的现实表现情况。先后组织进行了学员履历和业绩评价、无领导小组讨论、领导能力测试、专题调研等一系列测试，在部分环节还邀请两代表一委员参加座谈，并进行现场考察。同时探索和运用新开发的测评工具，对学员进行心理素质测试、体能测试和影响力测评，通过系统测试和综合分析，形成每名学员的测试评价分析报告，在综合测试中发现识别优秀人才。四是创新管理方式。严肃培训纪律，实行封闭式的准军事化管理。强化学员自我管理、民主管理，实行班委会成员、小组长竞争性选拔和任期制，80%以上的学员参与了竞争和班级管理工作。建立培训管理台账，寓干部考察于培训过程之中，重点考察学员理论学习、党性锻炼、现实表现情况，把学员在培训期间的测试和考察结果作为今后选拔使用的重要依据。2、听您介绍湖北省委实施年轻干部成长工程的具体举措和最新进展情况，我们很感兴趣。我想请问一下，今年首批确定的2000多名年轻干部培养对象将怎样提拔使用？另外，在大力选拔年轻干部的同时，对其他年龄段干部又将如何对待和使用？（湖北日报）在今年市县乡集中换届工作中，省委明确要求，各地要认真贯彻落实中央和省委关于配备年轻干部的有关规定，充分运用年轻干部成长工程的阶段性成果，对通过集中遴选、集中培训、集中考察确定的重点培养对象，按照重在培养、择优选用的原则，有计划地选拔到关键岗位任职。选拔年轻干部重点培养对象进班子，既要看班子是否有空缺职位、是否需要年轻干部，更要看年轻干部自身的素质能力是否符合岗位要求。对德才素质好、群众公认、同时又符合换届时领导班子结构需要的，要大胆使用；对其中特别优秀的，可以破格提拔。随着我省市县乡集中换届工作全面展开，今年各级党委遴选确定的年轻干部重点培养对象已有一部分得到提拔任用或提名为党政领导班子成员人选。还有一部分暂时还没有使用，各级党委组织部门将会继续跟踪培养、跟踪管理。大力培养选拔优秀年轻干部，与选拔使用其他年龄段的优秀干部并不矛盾。科学合理的领导班子年龄结构，应当是老中青相结合、梯次配备的结构，这样才能增强领导班子和合力与活力。省委在加大年轻干部培养选拔工作力度的同时，始终坚持系统理念，统筹抓好其他年龄段干部的培养选拔工作，以保持各级领导班子老中青三结合的合理结构，提升各级班子的整体功能。我们清醒地认识到，推动湖北科学发展、跨越式发展，需要建设一支高素质的干部队伍。我们的事业既需要能够统揽全局、处事稳健的主心骨，需要一大批年富力强、经验丰富的实干家，更需要一大批朝气蓬勃、勇于创新的年轻人,他们是推动科学发展、跨越式发展的生力军，代表着湖北未来发展的希望。3、近几年来，社会和媒体对选拔使用年轻干部比较关注，特别是网上对此议论较多。请问您对这一现象怎么看？（楚天都市报）首先，非常感谢社会各界包括新闻媒体和广大网民对培养选拔优秀年轻干部工作的关心、关注和支持。培养选拔优秀年轻干部之所以受到如此多的关注，说明全社会都很看重这项工作。我们欢迎社会各界继续对选拔年轻干部工作进行监督，以帮助我们不断地改进工作，规范完善有关工作程序和办法，提高年轻干部培养选拔工作的公信度。同时，这种社会关注和媒体监督，也能够起到推动思想解放的目的，造成一种有利于推进年轻干部培养选拔工作的社会环境。培养选拔年轻干部是一项战略性任务，这项工程必须长期坚持并不断深化。在推进年轻干部工程过程中，我们将对年轻干部培养选拔各个环节的工作进一步严格把关，同时对年轻干部进一步加强严格教育、严格管理、严格监督。如果发现有不符合《干部任用条例》规定、不符合选拔程序规定的现象，我们将及时纠正，严肃处理。我们始终坚持从事业需要出发，高标准、严要求选拔年轻干部，使选上来的干部经得起人民、实践和历史检验，最终得到最广大人民群众的认可。